הפסיקה האחרונה של בית הדין האזורי לעבודה, שעסקה במתן משימות לעובדת בזמן חופשת לידה, מוכיחה שוב שהגיע הזמן לעדכן את חוק עבודת נשים, ולאפשר לנשים לבחור אם נכון ומתאים להן לעבוד בזמן חופשת הלידה או לא.

פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, שעסקה במתן משימות לעובדת בזמן חופשת לידה, מוכיחה שוב שהגיע הזמן לעדכן את חוק עבודת נשים ולאפשר לנשים לבחור אם נכון ומתאים להן לעבוד בזמן חופשת הלידה

הרשמו עכשיו לניוזלטר היומי

המקרה הנדון עסק בעובדת שהגישה תביעה נגד המעסיקה שלה לאחר 6 שנות העסקה, וטענה, בין היתר, כי לאורך כל התקופה בה שהתה בשמירת הריון ולאחריה בחופשת לידה, היא נדרשה לבצע משימות ולהמשיך לתת מענה ללקוחות.

לטענתה, המעסיקה הבהירה לה שכדאי לה להמשיך לעבוד אם היא רוצה לשמור על מקום העבודה שלה. אבל המעסיקה הכחישה את הטענה, והשיבה שהעובדת היא זו שביקשה להיות מעורבת, וכי מאחר שבין השתיים שרר קשר ידידותי, היא נעזרה בה "ממש מעט ורק כדי לסגור קצוות".

את בית הדין זה לא ממש עניין. מי יזמה או למה הן טענות לא רלוונטיות. זה נורא פשוט – חוק עבודת נשים קובע איסור גורף: אין להעסיק עובדת בחופשת לידה. נקודה.

"בסופו של דבר, גם אם בין מינץ לתובעת שררו יחסי קרבה חמים והתובעת בחרה לעבוד בזמנה הפנוי ומשיקוליה, הטענה שהתובעת היא זו שביקשה להיות מעורבת בנושאים הקשורים לעבודתה אינה רלוונטית, שכן האיסור המוטל על המעסיק בהעסקה בזמן תקופת הלידה והורות הוא מוחלט".

אם נבחן את תכלית האיסור, מובן שכוונת המחוקק הייתה שהיולדת תתמקד בגידול וטיפול בתינוק/ת שלה בלי הפרעות ולחצים מהעבודה, ותהיה זכאית בד בבד לדמי לידה עבור תקופה זו כדי שלא תהיה לה דאגה כלכלית. ואכן, ישנן נשים רבות שהאיסור הגורף מתאים להן מאד.

הפרקטיקה, אגב, לא ממש סרה מן העולם למרות האיסור, ומעסיקות רבות נוהגות בדיוק כמו זו שבפסק הדין – נותנות משימות לעובדות כאילו "בקטנה", ואלה מבצעות אותן מתוך חשש. זה אסור. אין ויכוח.

כוונת המחוקק הייתה שהיולדת תתמקד בטיפול בתינוק/ת שלה בלי לחצים מהעבודה, ותהיה זכאית בד בבד לדמי לידה עבור תקופה זו כדי שלא תהיה לה דאגה כלכלית. ואכן, האיסור הגורף מתאים לרבות

אבל אני רק שאלה – חוק עבודת נשים נחקק בשנת 1954. האם הסעיף (ה-מאד) פטרנליסטי לא איבד לפחות חלק מהלגיטימיות שלו?

לצורך הדיון נגיד את המובן מאליו: משנת 1954 קרו דברים. "דברים", רוצה לומר, נשים התקדמו. הן התפכחו, צמחו וגדלו במימוש העצמי שלהן, באמונה בעצמן, בעצמאות שלהן, בקריירה שלהן ובבחירות שלהן. הנשים של שנת 2023 הן לא הנשים של שנת 1954.

מה למשל עם כל אותן נשים שלא בא להן להתעסק רק עם גידול התינוק/ת וכל הכרוך בו, מה עם נשים שרוצות להיות בקשר עם מקום העבודה שלהן (בלי אבחנה לצורך הדיון של דרג, משרה או ענף). מה עם נשים שאשכרה בוחרות ורוצות (גם) לבצע משימות ולשמור על קשר רציף עם מקום העבודה ו(גם) לא לוותר על חופשת הלידה, אבל המחוקק חונק אותן עם ה"הגנה" שלו?

בתור מי שמצויה בעולם העבודה, יש נשים כאלה, המון, ובפועל הן אכן פעילות. הן מגיעות עם התינוק/ת מדי פעם למקום העבודה ועובדות מרחוק, הכל מבחירה מודעת ובלי שום כפיה. אבל הנה הבעיה – הנשים הללו לא מתוגמלות (לכל הפחות פורמלית) משום שהדבר אסור.

אז מה המסקנה? הסעיף המיושן צריך לעבור תיקון. תיקון ולא ביטול. להשאיר את האיסור אבל לצדו לאפשר אופציה לבחירת הצדדים ולפי הסכמתן ההדדית.

מעסיקה ועובדת שתרצנה להמשיך בקשר עבודה במתווה כלשהו, ולא כמשרה מלאה, יהיו זכאיות לעשות כן לפי מתווה מוסכם או לפי אחד המתווים שייקבעו בחוק.

העובדת תהא זכאית להיות מתוגמלת ללא פגיעה בדמי הלידה שלה (ואני חוזרת: ללא פגיעה בדמי הלידה שלה) ותיפתח בפניה האופציה להחליט אם מתאים ונכון לה או לא, כל עוד המעסיקה תאפשר זאת כנגד תגמול.

מה עם נשים שלא בא להן להתעסק רק עם גידול התינוק/ת? שרוצות להיות בקשר עם מקום העבודה שלהן? מה עם נשים שרוצות לשמור על קשר רציף עם מקום העבודה אבל המחוקק חונק אותן עם ה"הגנה" שלו?

כן זה מורכב, אפשר להגביל בשעות עבודה או במקום הפיזי בו תתבצע העבודה וכו', אבל זה אפשרי כל עוד ההסתכלות הפטרנליסטית תוחלף בהסתכלות שבוטחת בנשים, שרואה את הנולד – חברה שוויונית שמאפשרת הזדמנויות שוות (גם אם לא על מלא). כי בישראל 2023 צריך לאפשר לנשים לבחור! באמת שהן יודעות לעשות את זה.

עו"ד הילה אראל-שמש היא בעלת משרד עורכי דין, מומחית בדיני עבודה ומרצה בנושא הטרדות מיניות ומניעת התעמרות בעבודה (צילום: ינאי יחיאל)