למרות החששות והאיומים מכל עבר, שנת הלימודים החלה כסידרה עם תוספת שכר נאה למורות ולמורים. אולם כל זה הוא פלסטר עד הפעם הבאה, כי הבעיה היא עמוקה הרבה יותר ומהותה נוגעת ליחסה הכולל של החברה למערכת החינוך, ולאופן בו רואה מערכת החינוך את מוריה ומנהליה.

כשמורים נוטשים את מערכת החינוך, גם סף הכניסה הנמוך למכללות להוראה לא מספיק כדי למלא את השורות, הציבור מתעורר למציאות של מערכת חינוך כחושה המתפקדת על אדי המוטיבציה, הערכים והאנרציה של דרגי השדה – מנהלים מחוייבים ומורים מסורים שעוד מתפקדים.

כשמורים נוטשים את מערכת החינוך, גם סף הכניסה הנמוך למכללות להוראה לא מספיק למילוי השורות. הציבור מתעורר למציאות של מערכת חינוך כחושה המתפקדת על אדי המוטיבציה, הערכים והאנרציה של דרגי השדה

העדר האטרקטיביות של המקצוע ידועה: הסביבה הפיזית מאתגרת, הסמכות מול התלמידים מידרדרת והולכת, חוסר גבולות בהתנהלות מול ההורים ותהליכי עבודה שוחקים. כל אלו מצביעים על תנאי עבודה וחוסר כבוד מערכתי למורה, וזה לפני שמדברים על המשכורת. מי רוצה לחרף את נפשו על מזבח החינוך בתנאי עבודה כאלו במקצוע, שהסטטוס החברתי שלו נשחק זה מכבר?

לכן, ההתעקשות להתמקד בנושא שכר המורים וההתגוששות של ארגוני המורים והאוצר לא רק שלא עוזרת – אלא מקבעת את מעמדם הנמוך של המורים. אם נהיה ריאליים – ממילא תוספת השכר שתתקבל לא תשנה באופן מהותי את הסטטוס הכלכלי והחברתי של המורים. מי שנכנסים למערכת כשהם יודעים מה השכר – פורשים בגלל תנאי העבודה, לא בגלל השכר.

מחקרים רבים הנוגעים להתמדה, גאווה ומעמד מקצועי מתייחסים למשמעות ויכולת העובדים להשפיע על סביבת העבודה, לרגש של העובדים כלפי מקום עבודתם ולתחושת ההוגנות. מעמד המורה נובע, אם כן, מהמנגנונים המנהלים את המערכת ובראשם משרד החינוך ועסקני ארגוני המורים, הרוקדים טנגו הרסני מעל ראש אנשי החינוך ומתעלמים מהמהות.

זו לא תיאוריה רחוקה. אנו עדים לכך שמקצועות משתלמים פחות זוכים להערכה רבה כמו צוות רפואי, עובדים קהילתיים וסוציאליים. מקצועות משתלמים יותר נתפסים כפחות נחשבים כמו מקצועות בנקאות, פיננסים ותיווך.

אינסוף מחקרים מעידים שתחושת משמעות, כבוד והוגנות חשובים כמעט כמו תוספת שכר. אולם מחקרים אלו לא מזיזים את נציגי המורים, משרד החינוך והאוצר מפיקסציית הטיפול במשכורות – וזאת עוד לפני שהתייחסנו לכך שאין הסכמה על העובדות: מבנה העבודה של המורה לא מאפשר להשוות את בסיס השכר לכל תפקיד אחר, דבר שהופך כל מו"מ על שכר בין נציגי המורים לאוצר לדו-שיח של חירשים במקרה הטוב ולקרב מטאדורים במקרה הרע.

מעמד המורה נובע מהמנגנונים המנהלים את המערכת, ובראשם משרד החינוך ועסקני ארגוני המורים, הרוקדים טנגו הרסני מעל ראש אנשי החינוך ומתעלמים מהמהות

מאבק המורים חוזר על עצמו מדי שנה בכיבוי שריפות והעצמת ראשי הארגון אולם ללא טיפול עומק אשר ייצור אחת ולתמיד שינוי מהותי אשר יסדיר את מעמד המורה: יש לפתוח את מבני ההעסקה והתגמול במערכת ולהתאימם למאה ה-21, למורים בני דור ה-Y וה-Z ולמילניאלס, למציאות של פוסט קורונה. בלי להתאים את המערכת לצוותי ההוראה – המערכת לעולם לא תוכל להתאים לילדים המגיעים אליה ולדורות המחנכים הבאים.

תשאלו, אתה מתנגד להעלאת שכר המורים? תשובתי תהיה – ההתמקדות רק בשכר הוא זריית חול, שבאה לחזק את מערכת החינוך וארגוני המורים במבנה הנוכחי ופוגעת בסיכויי ההחלמה של המערכת ובשיפור אמיתי במעמד המורים.

מערכת החינוך המדברת על למידה רגשית וחברתית, כדאי שתכיר בשינויים החברתיים-כלכליים בשנים שחלפו מאז שמבנה שכר המורים ומודל העבודה שלהם נקבע והתקבע.

אנו יודעים שכמו שנדרש יחס שונה לכל תלמיד, כך גם מורים שונים מגיעים למערכת ונשארים בה מסיבות שונות. אם בעבר הוראה היה מקצוע לחיים, היום זה מקצוע לתקופה. ולא, זו לא הבעיה רק של השכר בהוראה כמו שזו לא הבעיה בהייטק ובבנקאות. היכולת והרצון לתחלופה בקריירה הוא טבעי וקורה בכל מקרה.

אולי הגיע הזמן להתייחס להוראה כקריירה ולבנות מודל תעסוקה אשר יתמודד עם השינויים שחלו בשוק התעסוקה ובאווירה הציבורית?

תשאלו, אתה מתנגד להעלאת שכר המורים? תשובתי תהיה – ההתמקדות רק בו היא זריית חול, שבאה לחזק את מערכת החינוך וארגוני המורים במבנה הנוכחי ופוגעת בסיכויי החלמת המערכת ובשיפור אמיתי במעמד המורים

השינוי הנדרש בעת הזו הוא שינוי פרדיגמה: שיפור מעמד המורה. כיצד יש לנו כחברה ציפיות שהדורות הבאים יעריכו הוגנות, דמוקרטיה, תרבות, כבוד לאדם אם האווירה שהם גדלים בה היא כמו זו השוררת היום במערכת החינוך? אם כן המערכת צריכה להתאים את עצמה לכך, בראש ובראשונה ביחס למוריה.

ההצעה שהעלה ניר מיכאלי, רקטור מכללת אורנים ובעבר יושב ראש המזכירות הפדגוגית במשרד החינוך, כוללת אבני יסוד אפשריות למערכת העסקה מודרנית ודיפרנציאלית למורים. היא מוצגת כמעטפת העסקה, אבל זו בעצם מעטפת של משמעות מקצועית, אוטונומיה וצמיחה.

1

הנחת יסוד ראשונה בבסיס ההצעה היא, שבית הספר הוא חלק מהעולם המזמין לצוות ההוראה כוחות מקצועיים שאינם חלק ממנו אך הרוצים ויכולים ללמד. נדרשת חשיבה חדשנית המסוגלת להתמודד עם סוגיות השעה והמציאות. זו אשר מציגה מצב בו שכירת כוח הוראה ראוי ומשובח לטובת מקצועות מסויימים – לא רק משפרת אקדמית, אלא מאפשרת לתלמידים חשיפה רחבה יותר לעולם העשייה החוץ-בית ספרי.

2

הנחת יסוד שניה גורסת כי למורים שונים מוטיבציה שונה כלפי מקצוע ההוראה, שניתן להתאימן לצרכי בית הספר אם תינתן להנהלת בית הספר אוטונומיה ניהולית של המשאב האנושי: יש מורים שפורמט העבודה משתלב עם חייהם הפרטיים או תכנון חייהם ויש כאלו שהיו רוצים לעשות קריירה בתחום. בין אלו לאלו יש מנעד מגוון. את השוני הזה יש לרתום לטובת בניית פורמט העסקה אחר אשר יעניק מענה לצרכים בשטח וליכולות כוח ההוראה לעבוד בהיקפי שעות רחבים יותר מהמקובל כיום.

3

הנחת יסוד שלישית אומרת: מורות ומורים מתפתחים ומשתנים לאורך הקריירה, לכן רצונותיהם וצרכיהם האישיים והמקצועיים משתנים בשלבים שונים. יש לתת למורים אופק צמיחה ומרחב להתפתחות אישית מקצועית בהלימה למציאות בבית הספר וחזון ההתפתחות וההתעצמות שלו.

4

הנחת יסוד רביעית: יש לאפשר הדרגה ביישום ובהמשכיות במקביל לשיטה הקיימת.

ההצעה שהעלה ניר מיכאלי כוללת אבני יסוד אפשריות למערכת העסקה מודרנית ודיפרנציאלית למורים. היא מוצגת כמעטפת העסקה, אבל זו בעצם מעטפת של משמעות מקצועית, אוטונומיה וצמיחה

בהצעה שלפנינו, המנהל.ת הופכים מנכ"לים המנהלים את הארגון החינוכי בכלים הממקסמים את הפוטנציאל האנושי של הצוות החינוכי ומצליחים לייצר הלימה בין דרישות המסגרת החינוכית לבין כוח האדם הנמצא בו, שאיפותיו ויכולותיו. כך גם יימחק הפער התגמולי הקיים על בסיס וותק מול איכות כוח ההוראה.

ההצעה אם כך, מתייחסת לשלושה מסלולי הוראה בבתי ספר:

• המסלול של ברירת המחדל הוא מסלול הוותק, המתאים למורים המעוניינים להמשיך באופן העבודה הנוכחי, כמוגדר באופק חדש ועוז לתמורה.
• המסלול המרכזי, שיוכל לקדם את בתי הספר מבחינה ארגונית, תרבותית ופדגוגית – הוא מסלול הליבה: מורה שיבחר במסלול זה, יתחייב לעבודה במשרה מלאה בתנאים המקובלים במגזר הציבורי, הן מבחינת שעות העבודה והן מבחינת החופשים. במקביל, שכרו יותאם ויעמוד על 21,000 שח לחודש במספרי היום, או כפול מהשכר הממוצע במשק. באופן טבעי מורים אלו ייקחו את מירב התפקידים בבית הספר, והמגוון בתוך מסלול זה יוכל להתחלק בין תפקידי ארגון וריכוז מקצועי, תפקידי פיתוח פדגוגי ועוד. המורים המעוניינים לעבור לשלב זה יבחרו על ידי צוות מהנהלת בית הספר לקדנציה מוגבלת, נניח של חמש שנים. לאחריה, יוכלו להיבחר שוב, או לחזור למסלול הוותק המתואר להלן. ההערכה היא שבמצב מיטבי בבית הספר, כשליש מהמורים יהיו במסלול הליבה.
• המסלול הנוסף, כמשלים לשני המסלולים האחרים, הוא מסלול האימפקט. נגיעות קטנות במקומות משמעותיים. מסלול זה מתאים למי שלא רואים בהוראה את תפקידם המרכזי, אך מעוניינים לשלב הוראה בסדר יומם. עבור בית הספר מדובר על חיזוק במקצועות אותם יבחר, ועבור התלמידים מדובר בהכנסת ידע ותרבות חיצונית לתוך מערכת הלימודים. ניתן לראות במסלול זה מהנדסים.ות, א.נשי הייטק, משפטנים.ות או א.נשי אקדמיה. ההוראה בבית ספר תוגבל למשל עד 50% משרה. מסלול זה כמובן לא יכול להיות עיקר מערכת הלימודים וכוח ההוראה המרכזי בבית הספר. נדרש לכן להגביל עבור בית הספר עד 15% משעות ההוראה באופן זה.

בהצעה שלפנינו, המנהלים הופכים מנכ"לים של הארגון החינוכי, בכלים הממקסמים את הפוטנציאל האנושי של הצוות החינוכי ומייצרים הלימה בין דרישות המסגרת החינוכית לכוח האדם בו, שאיפותיו ויכולותיו

הנחות חבויות בתוך המודל מתייחסת לכך שיש סוג של העדפה לצעירים לעבור למסלול הליבה, בכך שהשכר בו לא תלוי בשכר הנוכחי אלא בשכר הממוצע במשק. בניגוד להיום במצב בו פערי השכר הגדולים בין מורים ותיקים לחדשים גורם למוטיבציה שלילית לצעירים, ומעכב עזיבה של ותיקים שמאסו במקצוע אך שכרם גבוה יחסית.

הנחה נוספת שחבויה בו מתייחסת ליכולת של המנהלים ליחס דיפרנציאלי לצוות בית הספר, באופן שמשפיע גם על השכר. ניהול מושכל של גמישות זו מהווה כלי מוטיבציוני ברמה האישית ובעל משמעות בבניית ארגון המותאם למטרות ולדרכי הפעולה אותן המנהל רוצה לקדם.

במציאות כזו בית הספר הופך לארגון החושב באופן מותאם לפורמטים שונים של הוראה, גמישות תעסוקתית ואפשרות ליהנות ממקצוע שהוא שליחות וגם מהשתכרות טובה, או מפורמט עבודה מגוון המשלב גם וגם.

אין ספק שמקצוע ההוראה אינו הולך להיות ההייטק החדש במשכורות. הוראה מעולם לא הייתה המקצוע המתגמל ביותר כלכלית והיא הייתה משאת נפשם של מי שרצו לעסוק בו מתוך אידיאלים ותחושת שליחות.

במציאות כזו בית הספר הופך לארגון החושב באופן מותאם לפורמטים שונים של הוראה, גמישות תעסוקתית ואפשרות ליהנות ממקצוע שהוא שליחות וגם מהשתכרות טובה, או מפורמט עבודה מגוון המשלב גם וגם

את התחושה הזו צריך בעדיפות ראשונה להחזיר ולשמר, וגם לתגמל באופן ההולם מגוון של העדפות ויכולות בחשיבה יצירתית וחדשנית.

דני עבודי הוא מנהל מרכז ק.מ.ה באורנים. הוא בוגר תכנית מנדל למנהיגות חינוכית במסגרתה חקר את נושא המצויינות כערך ופיתוח אישי כמנוף לשינוי חברתי. הקים וניהל את חברת ההייטק "שארפ מינד סולושנס" לפיתוח יכולות חשיבה. בהמשך פנה לחינוך, והקים מיזמים חינוכיים וטכנולוגיים לקידום החינוך הציבורי על בסיס מקומי. עבודי בוגר הפקולטה להנדסה, בעל תואר שני במנהל עסקים מאוניברסיטת תל אביב. מתגורר באבן יהודה, נשוי ואב לשניים.