גיא, בן 17 וחצי ממרכז הארץ, הוא כבר הייטקיסט. הוא עובד מזה כשלושה חודשים כ-research intern (מתמחה מחקר) בחברה גדולה בתחום הסייבר.  תפקידו שם לחפש פרצות באבטחת המידע כדי לסייע בשיפור מערכי האבטחה.

גיא החל ללמוד לתואר במדעי המחשב באוניברסיטה הפתוחה, אבל למעשה כבר למד את רזי המקצוע באופן עצמאי דרך האינטרנט. לחברה הגיע דרך חבר שעבד שם. "הוא הכווין אותי בהתחלה ונתן לי דברים לעשות, ומאז המשכתי עצמאית כי הנושא מאוד עניין אותי", הוא מספר. "אני מתכוון להמשיך לעבוד פה עד הגיוס. חושב על זה כקריירה, כן, זה תחום מאוד מעניין".

איך מתייחסים אליך בחברה שרוב המנהלים והעובדים בה מבוגרים?
"בסדר גמור. מתייחסים רגיל לגמרי, כמו לכל עובד. הצטרפה לצוות שלי מישהי חדשה, מבוגרת, חודש אחריי, ומתייחסים אלינו אותו דבר. בסך הכול כולם פה מאוד מעניינים ונחמדים ואפשר לדבר איתם בגובה העיניים, גם אם הם מבוגרים ממני פי-2 או יותר".

העבודה קשה, עמוסה, מאתגרת?
"מאתגרת, כן. אני לא מרגיש עומס כי אני עובד בשעות גמישות, כמה שעות שאני בוחר. לרוב אני מגיע בין 09:00 ל-12:00 ונשאר כל עוד אני מרגיש פרודוקטיבי".

"מתייחסים אליי רגיל לגמרי, כמו לכל עובד. אפשר לדבר איתם בגובה העיניים, גם אם הם מבוגרים ממני פי-2 או יותר"

משרדי סטרטאפ בתל אביב. אילוסטרציה (צילום: Setter Architects)

האם לפעמים אתה חושב שהיית רוצה לעבוד בעבודה "נורמלית", פשוטה, שצעירים אחרים עובדים בה, ולא בהייטק?
"אני מאוד מרוצה מהעבודה שלי ומאמין שהיא יותר מספקת מעבודה 'רגילה', אבל לפעמים יש לי מחשבות על לעבוד תקופה בעבודה 'רגילה' של צעירים".

גיא אינו חריג. לדבריו, "אני מכיר עוד בגיל שלי שעובדים בהייטק. יש לי כמה חברים כאלה מבית הספר וכמה מהקורסים באוניברסיטה".

אחד מכל תשעה עובדים בהייטק

בשנים האחרונות – עוד לפני מגפת הקורונה, ובמיוחד במהלכה – חל גידול חד בהיקף העסקת בני נוער וצעירים בגילאי 15-25 בהייטק. זוהי תופעה שהייתה קיימת בהייטק מאז תחילת קיומו, בעיקר בתקופות גאות בשוק, אבל בהיקפים קטנים.

נערים כמו גיא נחשבו ל"ילדי פלא", הרוב המוחלט של ההייטקיסטים עברו הכשרה אקדמית, מקצועית או צבאית לפני שנכנסו לשוק. כיום זה כבר לא המצב – מדובר בתופעה המונית.

לא מדובר רק בתלמידים מצטיינים שלמדו בתוכניות אקדמיות מיוחדות עוד לפני גיוסם וביוצאי יחידות טכנולוגיות כמו 8200 וממר"ם, אלא בנערים וצעירים שאין להם שום ניסיון והכשרה רשמיים לעבודה בהייטק ולמדו לתכנת בעצמם. חלקם משתלבים בחברות כמתכנתים, חלקם כעובדי בדיקות איכות (QA) וחלקם במשרות ניהוליות ואחרות בענף.

לא מדובר רק בתלמידים מצטיינים שלמדו בתוכניות אקדמיות מיוחדות עוד לפני גיוסם, אלא בנערים וצעירים שאין להם שום ניסיון והכשרה רשמיים לעבודה בהייטק ולמדו לתכנת בעצמם

משרדי הייטק בהרצליה פיתוח (צילום: גילי יערי, פלאש 90)

קשה למצוא סטטיסטיקה על היקף התופעה. ככל הידוע, לרשויות אין סטטיסטיקות על גילאי העובדים בענפים השונים.

מהשיחות עם גורמים בענף – מנהלי חברות הייטק וחברות השמה ו"ציידי ראשים" (head hunters) עולה ההערכה כי בחמש השנים האחרונות שיעור הצעירים מתחת לגיל 25 וללא ניסיון והכשרה עלה מ-5% ליותר מ-10% – כנראה 12% מהמועסקים בענף. גורמים בשירות התעסוקה אישרו כי ההערכות הללו מבוססות.

לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מספר העובדים בהייטק (אנשי תוכנה והמעטפת הניהולית של החברות ביחד) עמד ב-2020 על 365 אלף ועלה ב-2021 ל-380 אלף – כ-12% מהשכירים בישראל. לפי ההערכות בשוק, מספר העובדים הצעירים שלא עברו הכשרה פורמלית להייטק מגיע, איפוא, לכ-40 אלף.

לפי הערכות בענף, המשכורות הראשונות של העובדים הללו נעות בין 50 שקל לשעה – כ-9,000 ברוטו בחודש – אצל אנשי QA ועובדים במעטפת הניהולית לכ-20 אלף שקל ברוטו למתכנתים. אחרי זמן לא ארוך מגיעות תוספות שכר.

לפי הערכות בענף, המשכורות הראשונות של העובדים הצעירים הללו נעות בין 50 שקל לשעה – כ-9,000 ברוטו בחודש – אצל אנשי QA ועובדים במעטפת הניהולית לכ-20 אלף שקל ברוטו למתכנתים

מרבית הנערים והצעירים עובדים בעבודות לא מקצועיות כמו מלצרים, מוכרים, מאבטחים, שליחים, מתדלקים, סדרנים, מוקדנים – אותם מקצועות שבהם שורר מאז סגרי הקורונה מחסור בעובדים.

שליחים של וולט בתל אביב (צילום: אוליבייה פיטוסי/פלאש90)

רוב הנערים והצעירים העובדים בהייטק מתגוררים במרכז הארץ – ושם קיים גם הביקוש הגבוה ביותר לעובדים לא-מקצועיים. השכר לצעירים בני 15-25 בעבודות לא מקצועיות נע בין 30 ל-40 שקל לשעה, כך שברור למה מי שיכולים לבחור מעדיפים את ההייטק.

בשירות התעסוקה ובחברות השמה סבורים כי הגידול במספר ההייטקיסטים הצעירים-מאוד מחמיר את המחסור בעובדי שירותים.

"אנשים צעירים עם 12 שנות לימוד ובלי הכשרה אקדמית בתכנות זאת תופעה רחבה שהתרחבה עוד יותר בשנים האחרונות, וזה בוודאי משפיע על שוק התעסוקה בכללותו ועל המחסור בעובדים בענפים רבים של עבודה לא מקצועית", אומר ד"ר אופיר פינטו, סמנכ"ל התכנון והמחקר בשירות.

"אנשים צעירים בלי הכשרה בתכנות זאת תופעה רחבה שהתרחבה עוד יותר בשנים האחרונות, וזה בוודאי משפיע על המחסור בעובדים בעבודה לא מקצועית"

לדברי פינטו, "אם פעם האופציה לצעירים הללו הייתה רק מלצרות, עבודה בחנויות וכו', כיום לחלקם יש את ההייטק. וכאשר הם שואלים את עצמם מה יצא לי מעבודה בהייטק, לעומת עבודה 'רגילה', התשובה ברורה מאוד. הם מקבלים בהייטק גם שכר הרבה יותר גבוה וגם התקדמות וכניסה מוקדמת לעולם נחשק.

"למעשה, המחסור בעובדי הייטק, שנוצר בגלל הצמיחה המואצת של הענף, מחלחל לענפים אחרים, שאותם צעירים עובדים בהייטק במקום בהם.

ד"ר אופיר פינטו, סמנכ"ל התכנון והמחקר בשירות התעסוקה (צילום: דוברות שירות התעסוקה)

"זה קיים גם בצה"ל – תראה איזה ביקוש יש לשירות ב-8200 וביחידות הסייבר, ואיזה ירידה במוטיבציה ובגיוסים לקרבי".

מספר העובדים בהייטק לא מספיק כדי להיות ההסבר היחיד למחסור בעובדים בכל המשק. הייתכן שהאוכלוסייה כל כך גדלה, כולל ילדים, קשישים וחיילים שלא עובדים, שחסרים עובדים לספק את כל הצרכים גם בתנאי תעסוקה מלאה?
"לא, זה לא עובד ככה. המחסור בעובדים נוצר כולו בזמן הקורונה והאוכלוסייה לא גדלה כל כך מהר בבת אחת.

"בפריפריה יש עדיין הרבה אנשים שלא מוצאים עבודה ושאפילו התייאשו מלחפש עבודה והגיעו לאבטלה ארוכה. יותר מאשר לפני הקורונה. ככה שממש לא מדובר במחסור כולל בכוח אדם במשק, אלא בקשיים מבניים.

"פעם האופציה הייתה רק מלצרות, עבודה בחנויות וכו', כיום לחלקם יש את ההייטק. הם שואלים את עצמם מה יצא לי מהייטק, לעומת עבודה 'רגילה', התשובה ברורה מאוד"

"ההייטק הוא אכן לא ההסבר היחיד למחסור בעובדים, גם בקרב הצעירים במרכז. יש אנשים שהתרגלו להיעדר עבודה. חלקם לא עובדים, גרים אצל ההורים ומחכים לאיזשהו נס, אפשר לומר שהם במשבר מתמשך. אחרים מתפרנסים דרך הרשת בכל מיני צורות עבודה חדשות, השקעות, מכירות, ולא יחזרו לעבוד כשכירים בעבודות רגילות. בכל מקרה, להייטק יש תפקיד מרכזי בשינויים הללו".

כרגע יש האטה בהייטק, וחששות ממשבר שיביא לפיטורים. האם זה יעצור את מגמת גיוס הצעירים, ואולי יביא גם לפיטוריהם?
"זה כבר המצב. יש חברות שכבר נסגרות או מפטרות, והרבה חברות שמקפיאות גיוס עובדים. זה תמיד גורר פיטורים ועצירת גיוסים בענפים אחרים. כשבמתחם הייטק יש חברות שנסגרות ומצטמצמות, גם הקפיטריה מצמצמת פעילות ומפטרת. כמובן שזה יעצור או יצמצם את גיוס העובדים הצעירים, וחלקם ילכו לעבודות 'רגילות' ויקלו את המחסור בעובדים שם.

"יש חברות שכבר נסגרות או מפטרות, והרבה חברות שמקפיאות גיוס. חלקם ילכו לעבודות 'רגילות' ויקלו את המחסור בעובדים שם"

משרדי הייטק בירושלים. אילוסטרציה (צילום: הדס פרוש/פלאש90)

"אבל זה משבר זמני במציאות שהכיוון שלה הוא כיוון טבעי וחיובי של צמיחה ודיגטליזציה. יותר אנשים עובדים ויעבדו בהייטק והם משתכרים יותר, וכמובן, זה המנוע שמכניס כסף למשק. זה win-win לכולם. היעד צריך להיות שכמה שיותר מההייטק יעבור לפריפריה כדי שהצמיחה תגיע גם לשם.

"היחידים שנפגעים מהתהליך הם בעלי העסקים בענף השירותים ובלאו-טק. והפתרון, מבחינתם, זה דיגיטליזציה. קופות אוטומטיות במקום קופאיות. רובוטים. בקוריאה הדרומית בהרבה מסעדות המלצרים רובוטים. אולי זה פחות נחמד ללקוח, אבל לצעירה העובדת יותר מתגמל ומעניין לעבוד כמתכנתת מאשר כמלצרית ולמעסיק זה משתלם כי כוח אדם הוא הדבר הכי יקר".

"כמו משפחה, עם אבא וילדים"

"יש מגמה הולכת וגדלה של נערים ושל צעירים בגיל אחרי-צבא ובמקום-צבא שמשתלבים בהייטק בלי תואר או קורס מקצועי", אומר רועי רייבשטיין, מייסד-שותף בחברת "ציידי הראשים"  JOIN Talent Agency מקבוצת K Logik, "המספר של החבר'ה האלה יותר מהוכפל בשנים האחרונות".

איך הם לומדים לתכנת, ועל סמך מה הם מתקבלים לעבודה?
"הם לומדים לתכנת לבד דרך הרשת. פעם היו גיקים שהלכו לספרייה ולמדו לבד, אבל הם היו מתי-מעט, היום המידע נגיש וזמין.

"הם מתקבלים לעבודה על סמך דברים שהם עושים ונמצאים באינטרנט, בעיקר בעולם הקוד הפתוח. קהילת הקוד הפתוח היא חממה ענקית שבה צומחים הכשרונות הצעירים. כיום, בנאדם יכול לשבת בבית ולתכנת באתרי קוד פתוח. הוא משתמש בתכני קוד פתוח ותורם בתמורה דברים שתיכנת, וכך הוא יוצר לעצמו רפיוטיישן.

רועי רייבשטיין ,מייסד-שותף בחברת ציידי המוחות ג'וין מקבוצת קיי לוג'יק (צילום: אסף אמברם)

"דברים שאנשים עושים בקוד פתוח הם אינדיקציה ליכולות שלהם. לכן, כיום, כשאני מחפש עובדים אני לא נכנס רק ללינקדין אלא גם לקבוצות של אנשים שעובדים בקוד פתוח, ודואג שמה שהם עושים שם יימצא בקורות החיים שלהם".

ועל סמך ההתנסויות האלה, מעסיקים מעדיפים אותם על עובדים שעברו לימודים אקדמיים והכשרות מקצועיות?
"הם מעדיפים גם וגם. יש מחסור בעובדים. אם היינו בעולם בלי לחץ לגיוס עובדים היינו מעדיפים את מי שיש לו תואר. תואר מבטיח שלמועמד יש ידע, שהוא רציני ורואה במקצוע עתיד, הוא השקיע בלימודים. ייתכן שהיינו מעדיפים עובדים בני 25-30 ולא בני 17 או 21 גם בגלל ניסיון החיים שלהם. אבל אין לנו את הלוקסוס הזה.

"הם מתקבלים לעבודה על סמך דברים שהם עושים ונמצאים באינטרנט. אם היינו בעולם בלי לחץ לגיוס עובדים היינו מעדיפים את מי שיש לו תואר. אבל אין לנו את הלוקסוס הזה"

"הצורך בעובדים משנה את רף הגיל לשני הכיוונים. פעם, מעסיקים לא מיהרו לגייס עובדים בני 50-60, כיום אם הם טובים קופצים עליהם בדיוק כמו על הצעירים.

"בשנות ה-90 ושנות ה-2000 המוקדמות ההייטק היה עולם של צעירים, בני 25 עשו אקזיטים, ובני 50 עבדו בשפות תכנות 'עתיקות' כמו קובול ונחשבו לא-מעודכנים. כיום, התעשייה התבגרה יחד עם העובדים שלה, ואנשים שהתחילו כמתכנתים צעירים עדיין בעניינים".

איך עובדים צעירים מאוד, עם המון ידע טכני אבל מעט ניסיון בהתמודדויות מעשיות ובעבודת צוות, משתלבים בחברות לצד המבוגרים? אילו עובדים הם?
"אני לא מקבל ריקושטים שמראים שהצעירים-מאוד נקלטים פחות טוב מעובדים אחרים.

"אם כבר, מעסיקים מרוצים מפערי דורות בתוך חברות. יש הפריה הדדית, גם חברתית וגם בעבודה. יש צוותים שהם קצת כמו משפחה, עם 'אבא' או 'סבא' בן 55 ו'ילד' בן 17 או 22 שיש ביניהם מין השלמה. הצעירים הם יותר רקלס, יותר לוקחים סיכונים, והמבוגר יותר זהיר, מסביר לצעירים למה חשוב לבדוק יותר".

מגדל המשרדים טוהא בתל אביב (צילום: גילי יערי, פלאש 90)

האם בקרב העובדים בגיל 15-25 יש יותר עובדות טכנולוגיות ממין נקבה מאשר אצל המבוגרים יותר?
"לצערי לא. גם בקרב הצעירים יש פחות נערות ונשים. האמת היא שבאופן יחסי, יש אפילו פחות מאשר בקרב גילאים בוגרים יותר".

בחברות שמפטרות העובדים הללו מפוטרים לפני עובדים אחרים או אחריהם?
"יש נטייה לפטר קודם עובדים לא ותיקים שזאת המשרה הראשונה שלהם בהייטק. אבל זה נכון גם לצעירים בני 26 שיצאו לשוק אחרי שסיימו אוניברסיטה. אין הבדל בולט בשיעור הפיטורים בינם לנערים ולצעירים ללא הכשרה פורמלית".

"יש נטייה לפטר קודם עובדים לא ותיקים שזאת המשרה הראשונה שלהם בהייטק. אבל זה נכון גם לצעירים בני 26 שיצאו לשוק אחרי שסיימו אוניברסיטה. אין הבדל בולט בשיעור הפיטורים בינם לצעירים ללא הכשרה"

"זה לא פשוט לנהל בגיל הזה"

"הדבר הכי חשוב אצל תוכניתנים הוא יכולת העבודה שלהם דה פאקטו, עד כמה הם יוזמתיים, חרוצים, מסוגלים לעבוד בצוות", אומר נעמן ליפשיץ, סמנכ"ל הפיתוח בחברת הסייבר-סקיוריטי GEOEDGE.

לדברי ליפשיץ, "תואר זאת אחת האינדיקציה האפשריות לעובדה שהמועמד יודע לעבוד, אבל לאו דווקא האינדיקציה כי טובה. הכרתי עובדים עם תואר, ויוצאי 8200, שלא עבדו טוב, ותוכניתנים מעולים בלי תואר ובלי 8200. צעירים יכולים כיום ללמוד את העבודה דרך האינטרנט לא פחות טוב מאשר בקורסים.

נעמן ליפשיץ, סמנכ"ל מחקר ופיתוח, חברת GEOEDGE (צילום: יח"צ GEOEDGE)

"צעירים מגיעים לעבודה עם רעב, מוטיבציה ופרספקטיבה רעננה. לפעמים אני מרגיש שאני יכול 'לגדל' אותם טוב יותר מאשר את המבוגרים שמגיעים עם תפישות מגובשות והרגלים שפחות מתאימים לנו ושצריך לשנות".

יש גם יתרונות שבאים עם הגיל?
"יש לגיל ולנסיון שמגיע איתו מאפיינים כמו היכולת להתמודד עם ביקורת, לחצים וכישלונות. בסוף, הצוותים הכי טובים הם מגוונים, עם סניורים וג'וניורים ביחד. יכולה להיות בעיה גם בחברה שכולה על טהרת הצעירים או המבוגרים.

"יש בהייטק מחסור באנשי מקצוע מיומנים, ומספר עצום של צעירים שמשתלבים מיד אחרי הצבא, או הבגרות, בלי תואר או בלי ניסיון, ג'וניורים", אומרת הגר מן סרוסי, מנהלת השיווק ותחום החדשנות בחברת ההשמה מעוף המשאב האנושי, "התופעה של הנערים שעובדים בהייטק פחות מוכרת לנו, אבל כנראה שהם לא מגיעים לעבודה דרך חברות השמה".

לדברי שגית ביתן, סמנכ"לית גיוס והשמה במעוף: "לא מדובר רק ביוצאי 8200, אלא על יוצאי יחידות קרביות או יחידות עורפיות רגילים, בלי השכלה פורמלית וניסיון בכלל. הם עושים קורסים, לפעמים במקום העבודה. חברות משקיעות בהם ומעבירות להם הכשרות על חשבונן".

איך הם מתפקדים כעובדים?
"לצעירים יש חשיבה טכנולוגית ויכולת למידה ועבודה בלתי רגילה. יש גם יתרונות למבוגרים: הם יותר מחוייבים לעבודה, הם באים להישאר, ויש להם ניסיון חיים.

"לצעירים יש חשיבה טכנולוגית ויכולת למידה ועבודה בלתי רגילה. יש גם יתרונות למבוגרים: הם יותר מחוייבים לעבודה, הם באים להישאר, ויש להם ניסיון חיים"

"מצוקת כוח האדם בהייטק גורמת לעובדים להיות תובעניים. בקורונה עבדו מהבית, וכיום ההנהלות רוצות לחזור לעבוד מהמשרדים ועובדים מתרעמים על כך. האווירה אומרת שההנהלה צריכה, להתגמש, לבוא לקראת העובדים. אז נגיע למשרד, אבל רק פעמיים בשבוע. מי שמוביל את זה הם הצעירים, למבוגרים יש פחות דרישות כאלה".

שגית ביתן, סמנכ"לית גיוס והשמה, חברת מעוף המשאב האנושי (צילום: יח"צ חברת מעוף המשאב האנושי)

"אבל מעסיקים לא יכולים להיות בררנים. פעם רצו רק עובדים בני 25-35, היום לוקחים עובדים בכל הגילאים, מהצבא עד הפנסיה. מתייחסים לכל עובד לגופו ומתעלמים מהגיל. גם הנורמות השתנו, מנהל לא יגיד היום שהוא מעדיף עובדים בגיל כזה או אחר גם אם זה המצב".

שאלתי את אחד המגייסים בתחום אם יש בגילאים הצעירים יותר הייטקיסטיות ממין נקבה מאשר בין המבוגרים, אבל הוא אמר לי שזה דווקא ההיפך.
"רוב עובדי התוכנה בכל הגילאים הם גברים. אין לנו סטטיסטיקה שמראה על שינוי במגמה, אבל מהניסיון שלנו התרשמנו שזה כן נוטה להיות יותר שוויוני יותר, שאחוז העובדות מקרב שכבת הגיל הצעירה ביותר יותר גבוה. אולי בגלל שאין להן אילוצים של ילדים וחיי משפחה".

"רוב עובדי התוכנה בכל הגילאים הם גברים. התרשמנו שזה נוטה להיות יותר שוויוני יותר, שאחוז העובדות מקרב שכבת הגיל הצעירה ביותר יותר גבוה. אולי בגלל שאין להן אילוצים של ילדים וחיי משפחה"

כמו בשירות התעסוקה, גם המנהלות בחברת אנוש משוכנעות שהנהירה של בני 15-25 להייטק היא אחד הגורמים למחסור בכוח אדם הלא-מקצועי בכלל המשק.

"יש מחסור בעובדים באוכלוסייה של טרום-תואר וטרום-ניסיון", אומרת מן סרוסי, "חסרים עובדים במסעדות, אירועים, קמעונאות, קופאיות, סדרני-סחורה, נציגי שירות, ואפילו בקווי הייצור. בתנובה, שטראוס, חברות שמעסיקות בתנאים די מפנקים, וגם בעבודות מועדפות שמקבלים בהן מענק.

"בתקופת הקורונה ההסבר שהיה נראה לנו הגיוני היה החל"ת. אמרנו, אנשים חותמים בלשכה, מקבלים כסף ולא רוצים לעבוד. מסתבר שזה לא היה הסיפור. ואנחנו רואים שחלקים גדולים מהאוכלוסייה הזאת הולכת להייטק".

הגר מן סרוסי, מנהלת שיווק ותחום החדשנות, חברת מעוף המשאב האנושי (צילום: יח"צ חברת מעוף המשאב האנושי)

עד כמה המחסור נגרם מהנהירה להייטק, ועד כמה מסיבות אחרות – צעירים שמתפרנסים מעסקים ברשת, וכאלה שנמצאים במשבר נפשי ולא עובדים?
"יש צעירים שמעדיפים כיום לא לעבוד, או לעבוד במשרה חלקית. הם חזרו לבית ההורים וגילו שנוח להם להישאר שם ולעבוד באיזי כמה שעות בשבוע. הורים צעירים גילו שטוב להם באיזון בין העבודה לבית.

"המגמות הללו הן גורמים למחסור בעובדים. לא חושבת שהייתי מגדירה אותן כ'מצוקה נפשית', אלא כשינוי בסדרי העדיפויות, החלטה לצאת ממעגל הלחץ והטרפת".

לצד העובדים מן השורה, ניתן היום למצוא כיום בין הצעירים-מאוד בהייטק גם מנהלים זוטרים שעומדים בראש צוותים קטנים של אנשים מבוגרים מהם.

רומי רובנוביץ', בת 22, היא מנהלת צוות בפיתוח העסקי ב-GEOEDGE. רובנוביץ' היא עולה חדשה מארה"ב, ובניגוד לבני גילה הישראלים היא כבר השלימה תואר בהנדסת תוכנה ורק אז החלה לעבוד בהייטק. GEOEDGE היא מקום העבודה הראשון שלה בענף. היא החלה כעובדת מהשורה והתקדמה לתפקידה הנוכחי. תחת ניהולה נמצאים שלושה אנשים בגילאי 22-29.

"זה לא פשוט לנהל בהייטק בגיל הזה, אבל אני מרגישה שאני עושה את זה בסדר", היא אומרת, "הייתי עצבנית כשנעשיתי מנהלת של עובד מבוגר ממני. חששתי שהוא לא ירגיש נוח. אבל הפחד נעלם מהר מאוד".

"זה לא פשוט לנהל בהייטק בגיל הזה, אבל אני מרגישה שאני עושה את זה בסדר. הייתי עצבנית כשנעשיתי מנהלת של עובד מבוגר ממני. חששתי שהוא לא ירגיש נוח. אבל הפחד נעלם מהר מאוד"

רומי רובנוביץ', ראש צוות בפיתוח העסקי של חברת GEOEDG, בת 22 (צילום: יח"צ חברת GEOED

"אני חושבת שהכי חשוב לשמור על צניעות, לדעת שיש המון דברים שאתה לא יודע, להיות פתוח ללמוד כל הזמן ולמצוא לעצמך את המנטורים הנכונים".

האם אנשים כל כך צעירים שכבר עובדים בהייטק לא עשויים להרגיש שהם מחמיצים חוויות של "העולם האמיתי", את ההישרדות ב"רצפת הייצור"?
"זאת שאלה טובה. אני עבדתי במלצרות כשהייתי בתיכון ובאוניברסיטה, ואני חושבת שזאת הייתה התנסות חשובה בשבילי. לא רק כחוויה, אלא גם כלימוד, כשלב בהתפתחות, וייתכן שיש לכך חלק בהצלחה הנוכחית שלי.

"בסוף, היכולת ללכלך את הידיים ולעבוד קשה במה שיש כדי להתפרנס מלמדת דברים חשובים".