רוב העובדים מגיעים לעבודה מדי יום, שותים קפה, ממלאים את תפקידם, מדווחים למנהל הישיר והולכים הביתה בסוף עוד יום עבודה. ההיררכיה הארגונית ברורה לכאורה: מנהל, סמנכ"ל, מנכ"ל. אך מי באמת עומד בראש הפירמידה? מי מושך בחוטים? ובעיקר – בשביל מי אתם באמת עובדים?

בעלי השליטה האמיתיים: לא רק ההנהלה

בחברות ציבוריות ופרטיות כאחד, מעל ההנהלה הבכירה פועלת מועצת המנהלים – הדירקטוריון – אשר מפקחת על פעילות המנכ"ל ומכתיבה את הכיוון האסטרטגי של החברה. ככל שהחברה גדולה יותר, כך הגבולות בין המנכ"ל לדירקטוריון ברורים יותר. אך גם הדירקטוריון אינו פועל בחלל ריק – הוא מייצג את האינטרסים של בעלי המניות, שהם בפועל הגורם השולט בחברה.

ככל שהחברה גדולה יותר, כך הגבולות בין המנכ"ל לדירקטוריון ברורים יותר. אך גם הדירקטוריון אינו פועל בחלל ריק – הוא מייצג את האינטרסים של בעלי המניות, שהם בפועל הגורם השולט בחברה

בעלי המניות ממנים את הדירקטוריון, והדירקטוריון מייצג את האינטרסים שלהם. לעיתים, בעלי המניות מפעילים לחץ על הדירקטוריון ועל המנכ"ל לבצע שינויים ניהוליים, אסטרטגיים ופיננסיים. בחברות ציבוריות מדובר לרוב בגופים מוסדיים, קרנות פנסיה, קרנות גידור ולעיתים גם משקיעים פרטיים.

משקיעים מוסדיים גדולים, שמחזיקים באחוזים משמעותיים מהחברה, שואפים להשפיע על המדיניות של המנכ"ל – לקדם מדיניות עסקית שמיטיבה עמם, למנות דירקטורים מטעמם ולהתערב באסטרטגיה ארוכת טווח – לעיתים על חשבון שיקולים של טובת העובדים.

בחברות פרטיות, מדובר לרוב במשקיע מרכזי או קבוצת משקיעים – כולל קרנות הון סיכון או יזמים פרטיים. בחברות מסוימות המנכ"ל הוא גם בעל מניות, כך שיש לו אינטרסים מנוגדים.

מה מרוויחים בעלי המניות?

הרווח המרכזי של בעלי מניות מגיע משני אפיקים עיקריים:

• רווחי הון – בחברה ציבורית, כאשר שווי המניה עולה ניתן למכור אותה ברווח. בחברה פרטית, כאשר החברה נמכרת – בעלי המניות הם הנהנים העיקריים מהמכירה.
• דיווידנדים – תשלומים תקופתיים (בדרך כלל פעם בשנה) שמבצעת החברה לבעלי המניות מתוך רווחיה. אם אין רווח – לא ניתן לחלק דיבידנד.

ניגוד האינטרסים: עובדים מול בעלי הון

עובדים מחפשים יציבות, שכר הוגן, סביבת עבודה תומכת ותחושת משמעות. בעלי מניות, לעומת זאת, שואפים למקסם תשואה על ההון – לעיתים בטווח הקצר. לא אחת, הדרך להגדלת רווחיות כוללת קיצוצים בכוח אדם, הורדת עלויות שכר, צמצום בהטבות או מיקור חוץ – מהלכים שמשפרים את הדוחות הכספיים אך פוגעים באקלים הארגוני.

הדילמה הזו מהותית: בעוד העובדים רוצים יציבות, תנאים טובים וסביבת עבודה נוחה, בעלי המניות מחפשים למקסם רווחים. לעיתים, הדרך להגדלת הרווחים כוללת צעדים שנוגדים את טובת העובדים – כמו קיצוץ שכר, פיטורים או התייעלות – מהלכים שמעלים את הרווחיות אך פוגעים באיכות החיים של העובדים.

דילמה מהותית: בעוד העובדים רוצים יציבות, תנאים טובים וסביבת עבודה נוחה, בעלי המניות מחפשים למקסם רווחים. לעיתים, הדרך להגדלת הרווחים כוללת צעדים שנוגדים את טובת העובדים

הניגוד הזה בא לידי ביטוי במיוחד כאשר חברות נאלצות לבחור בין השקעה בעובדים לבין יצירת תשואה גבוהה יותר למשקיעים. למשל, בתקופות של משברים כלכליים, חברות יעדיפו לעיתים קרובות לקצץ בעלויות עבודה כדי לשמור על ערך המניה – גם במחיר של פיטורים נרחבים. מצד שני, כאשר יש מחסור בעובדים מיומנים או כאשר העובדים מאוגדים, הכוח עובר לידיהם, והם יכולים לדרוש שכר ותנאים טובים יותר – גם על חשבון הרווחיות בטווח הקצר.

דוגמה בולטת לכך ניתן היה לראות בענף ההייטק הישראלי והגלובלי בשנים 2023–2024: עשרות אלפי עובדים פוטרו כחלק ממהלכי "התייעלות", למרות רווחיות גבוהה של החברות. הסיבה? לחצים מצד משקיעים להציג יחס עלות-הכנסה משופר.

המנכ"ל: דמות מתווכת בין אינטרסים

מנכ"ל החברה מהווה חוליית קישור בין שלושה מוקדי כוח: בעלי המניות, הדירקטוריון ועובדי החברה. עליו לעמוד ביעדים פיננסיים שמציבים המשקיעים, תוך שימור מוטיבציה ופרודוקטיביות מצד העובדים. לכן, גם אם רוב העובדים מעולם לא פגשו את בעלי המניות – יש להם השפעה גדולה מאוד על המנכ"ל ועל החברה.

ישיבות דירקטוריון מתקיימות בדרך כלל אחת לרבעון, אך תדירות גבוהה יותר אפשרית – תלוי בגודל החברה, אופי הפעילות ורמת המעורבות של הדירקטוריון. בנוסף, התקשורת עם הדירקטוריון עשויה להיות גם בלתי פורמלית – בטלפון, במייל או בפגישות עבודה.

אסיפת בעלי מניות מתקיימת לפחות פעם בשנה (אסיפה כללית שנתית), ובה ניתנת סקירה כללית ונערכות בחירות לדירקטוריון. עם זאת, הקשר הישיר בין בעלי המניות למנכ"ל הוא לרוב עקיף – דרך הדירקטוריון.

בענף ההייטק הישראלי והגלובלי בשנים 2023–2024: עשרות אלפי עובדים פוטרו כחלק ממהלכי "התייעלות", למרות רווחיות גבוהה של החברות, בשל לחצי משקיעים להציג יחס עלות-הכנסה משופר

המחויבות לעובדים וליציבות ארגונית

מנכ"ל שנוקט בגישה קצרת-רואי בלבד עלול לאבד את אמון העובדים וליצור אווירה של חוסר יציבות. עובדים שאינם חשים ביטחון תעסוקתי, או שמרגישים שהמנכ"ל מקדם אינטרסים פיננסיים על חשבונם, עלולים להפחית את המוטיבציה ואף לעזוב את החברה. בנוסף, אם החברה מתקשה לגייס ולשמר עובדים מוכשרים – היא עשויה להפסיד את יתרונה התחרותי בטווח הארוך.

שכר ובונוסים: עוד ניגוד אינטרסים

אחד הגורמים המרכזיים שמעצימים את ניגוד האינטרסים הוא חבילת השכר של המנכ"ל. לעיתים קרובות, שכרו של מנכ"ל בחברה ציבורית כולל בונוסים המבוססים על ביצועים פיננסיים – כמו מחיר המניה או רווחיות החברה. לכן, יש לו תמריץ חזק להציג תוצאות מרשימות בטווח הקצר, גם אם הדבר כרוך בהחלטות שעלולות לפגוע ביציבות החברה או במורל העובדים.

איזון בין כל הגורמים

מנכ"לים מצליחים הם אלו שיודעים לאזן בין הדרישות השונות – לשמור על שביעות רצון המשקיעים, לנהל את העובדים באופן שמחזק את מחויבותם ולהשקיע בצמיחה ארוכת-טווח. זהו אתגר מורכב שדורש מנהיגות, ראייה אסטרטגית והבנה עמוקה של הדינמיקה הארגונית.

עם זאת, מנכ"ל – במיוחד בחברה ציבורית – שנמדד לעיתים תכופות לפי נתונים קצרי טווח (כמו רווחיות רבעונית או שווי המניה), עלול להעדיף מהלכים מהירים לשיפור ביצועים, גם במחיר של פגיעה בעובדים או בפיתוח ארוך-טווח.

למשל, קיצוץ במחלקת המחקר והפיתוח עשוי להעלות את הרווח ברבעון הקרוב – אך לפגוע בכושר החדשנות של החברה בעתיד.

קפיטליזם מול סוציאליזם: גישות כלכליות מתנגשות

ניגוד האינטרסים שתואר לעיל משקף גם את המתח שבין מודלים כלכליים רחבים יותר:

• קפיטליזם נשען על חופש כלכלי, שוק תחרותי ובעלות פרטית על אמצעי הייצור. הוא מעודד יזמות, צמיחה וחדשנות – אך עלול להגביר פערים, לפגוע בזכויות עובדים ולתעדף רווחים על פני רווחה.
• סוציאליזם שם דגש על אחריות קולקטיבית, התערבות ממשלתית וחלוקה שוויונית יותר של משאבים. הדגש הוא על הגנה על עובדים, רגולציה על תאגידים ומתן שירותים ציבוריים. עם זאת, המודל הסוציאליסטי נתקל לא אחת באתגרים של יעילות, גמישות ויכולת למשוך השקעות.

רוב המדינות המפותחות פועלות כיום בשילוב בין שני המודלים – כלכלת שוק חופשי עם רמה מסוימת של רגולציה ורווחה.

אז עבור מי אתם באמת עובדים?

התשובה הפשוטה – עבור החברה. התשובה המורכבת – עבור מי ששולט בה: כלומר בעלי המניות. זה לא מבטל את חשיבות העובדים, אך ממחיש את מערך הכוחות.

אז עבור מי אתם באמת עובדים? התשובה הפשוטה – עבור החברה. התשובה המורכבת – עבור מי ששולט בה: כלומר בעלי המניות. זה לא מבטל את חשיבות העובדים, אך ממחיש את מערך הכוחות

הבנת הדינמיקה הזו חשובה לכל עובד או מנהל שרוצה לקבל החלטות מודעות – בין אם מדובר במשא ומתן על שכר, תכנון קריירה או הערכת יציבות ארגונית. ככל שהמודעות לתמונה הגדולה עולה – כך גם עולה היכולת להשפיע ולנווט בתוך המערכת.

רו"ח ערן גורודצקי הוא סמנכ"ל כספים במיקור חוץ בחברות קטנות ובינוניות ויועץ פיננסי.