ארגונים רגילים לחשוב על התעמרות בעבודה כבעיה אישית או מוסרית. בפועל, מדובר בכשל ניהולי עם פוטנציאל נזק מערכתי. את זה למדתי דווקא במקום אחר לגמרי.

במשך יותר משני עשורים שירתי בשירות הביטחון הכללי. במהלך השנים האלה, כמנהלת בחטיבת המחקר האסטרטגי, הובלתי את ניתוח תופעת המְפַגֵּעַ הבודד הפלסטיני – אחת מתופעות הטרור המתעתעות והמורכבות ביותר לסיכול ולמניעה בזירה הביטחונית בישראל.

בשנים האחרונות אני עוסקת בייעוץ ארגוני. במסגרת עבודתי עם ארגונים ומנהלים נתקלתי בתופעה שעל פני השטח נראית שונה מתופעת המפגע הבודד, אך חולקת, במפתיע, דפוסי התנהלות דומים. התופעה הזו מכונה בשיח המקצועי "התעמרות בעבודה" (מונח שטבע וקידם הפסיכולוג הארגוני איתן מאירי).

יותר מ-20 שנה בשב"כ הובלתי את ניתוח תופעת המְפַגֵּעַ הבודד הפלסטיני – מתופעות הטרור המתעתעות והמורכבות לסיכול ומניעה. כיועצת ארגונית נתקלתי בתופעה עם דפוס התנהלות דומה, "התעמרות בעבודה" 

מאירי הגדיר מנהל מתעמר כמי שמפעיל דפוסי התנהלות פוגעניים ומתעמרים באופן שיטתי ומתמשך (לשם פשטות הקריאה, הפוסט נוקט לשון זכר בעת ההתייחסות למנהלים, אך כל האמור בו מתייחס באותה מידה גם למנהלות). דפוסים אלו נעים על הרצף שבין התנכלויות, הקטנה, זלזול והשפלה, דרך מניפולציות רגשיות, בלבול וחבלה עקבית בעבודה, ועד התעללות נפשית ומעשים פליליים.

מתוך ההיכרות שלי עם ארגונים ועם ממדי הפגיעה בפועל, אני סבורה שהמושג "התעמרות בעבודה" מתאר היטב את הפגיעה בעובדים, אך אינו משקף את פוטנציאל הנזק עבור הארגון. לכן, אני מציעה מושג חדש: מְפַגֵּעַ ארגוני.

מנהל מתעמר איננו רק גורם פוגעני כלפי עובדים – הוא מְפַגֵּעַ ארגוני. לא משום שמדובר רק במטאפורה חזקה, אלא משום שזהו תיאור מדויק של אופן הנזק שהוא מחולל – הוא מסב נזק לארגון, החורג מגבולות הסמכות הישירה שלו.

התנהלות מתעמרת פוגעת ישירות בכושר התפקוד של היחידה: היא מערערת יציבות, מצמצמת יוזמה ומובילה לביצוע זהיר ו"מכּוּוָץ", שפוגע ביעילות ובאיכות. במציאות כזו עובדים טובים נשחקים, עוזבים, והידע המקצועי הקריטי יוצא מהיחידה. מי שנשאר פועל תחת חשש ודריכות יתר.

מנהל מתעמר אינו רק גורם פוגעני כלפי עובדים – הוא מְפַגֵּעַ ארגוני. לא כי זו רק מטאפורה חזקה, אלא כי זהו תיאור מדויק של אופן הנזק שהוא מחולל – הוא מסב נזק לארגון, החורג מגבולות סמכותו הישירה

הפגיעה בעובדים אינה נעצרת ברמה האישית. היא מקרינה על היחידה כולה ומחוללת נזק מערכתי: ירידה בביצועים, האטה בתהליכים, ריבוי טעויות, תרבות של חשש והסתרה, פגיעה ביצירתיות ובחדשנות, ולבסוף נטישת עובדים, עלויות גיוס והכשרה ופגיעה במוניטין. היבטים אלה נתמכים בשורת מחקרים אמפיריים, סקרי עובדים ונתונים ארגוניים מהארץ ומהעולם, המצביעים על כך שהתנהלות מתעמרת מהווה גורם סיכון כלכלי וביצועי משמעותי, שמכביד על הארגון כולו.

למרות זאת, ארגונים רבים מפרשים את התופעה באופן שגוי. מנהלים מתעמרים נתפסים לא פעם כקשוחים, דורשניים, או כבעלי "סטנדרטים גבוהים". בטווח הקצר נוצרת אשליה של יעילות, קידום משימות ושליטה, שמייצרת הערכה כאילו מנהלים אלה תורמים לארגון. בפועל, מדובר בכשל תפיסתי: מְפַגעים ארגוניים אינם "מנועי ביצוע", אלא גורמי חבלה פנימיים, שמסבים נזק כבד לארגון.

מובן שמדובר במונח לא קל לעיכול. מנהלים מתעמרים אינם מְפַגעים במובן הביטחוני – אין להם אמצעי לחימה והם (לרוב) אינם פוגעים פיזית – אך בהקשר הארגוני, דפוס פוגעני ומתמשך יוצר נזק בקנה מידה שמצדיק את ההמשגה הזו. ואם נדמה שמדובר במקרים חריגים – ההפך הוא הנכון: מְפַגֵּעַ ארגוני הוא תופעה רחבה מכפי שרוב הארגונים מבינים. היא מתרחשת לרוב מתחת לרדאר, מתמשכת, מושתקת, וקיימת בכל מגזר ובכל רמת ניהול.

לסיכום: המושג "מְפַגֵּעַ ארגוני" משנה את נקודת המבט – מהתעמרות כבעיה בין־אישית, לסיכון ארגוני מהותי. כל עוד שינוי זה אינו מתרחש, התופעה נותרת מחוץ לשיח הניהולי והאסטרטגי.

מנהלים מתעמרים נתפסים לעתים כקשוחים או בעלי "סטנדרטים גבוהים". בטווח הקצר נוצרת אשליית יעילות. בפועל, מְפַגעים ארגוניים אינם "מנועי ביצוע" אלא גורמי חבלה פנימיים, שמסבים נזק כבד לארגון

התעמרות בעבודה היא תופעה שניתן להתמודד איתה. אין כאן רק שאלה ערכית, אלא גם החלטה ניהולית בעולמות ניהול הסיכונים, בעלת השלכות עסקיות ואסטרטגיות. רק כאשר התעמרות בעבודה תוגדר כסיכון ארגוני, ומנהל מתעמר ייתפס כ"מְפַגֵּעַ ארגוני", ניתן יהיה לצמצם ואף למנוע את השלכות התופעה באמת. וכשם שמערכת הביטחון לא יכלה להרשות לעצמה שמְפַגֵּעַ בודד יסתובב חופשי בזירה שבה הוא פועל, כך גם ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לאפשר למְפַגֵּעִים ארגוניים לפעול ללא מענה.

יערה קדם־שקלאר, לשעבר מנהלת בחטיבת המחקר בשב״כ וכיום יועצת ארגונית ומאמנת בשיטת סאטיה, חברת פורום דבורה. מומחית בזיהוי ומניעת סיכונים ארגוניים שמקורם בהתנהלות אנושית, לרבות התעמרות בעבודה. מלווה ארגונים ונפגעי התעמרות בהתמודדות עם השלכות הפגיעה.